Mi historia Profesional...
Ingeniero Forestal Forestal de corazón y pasión desde hace 35 años. Acorde con mis inquietudes ingenieriles, las que sumadas a mi amor por la naturaleza y la vida al aire libre, me han regalado muchos años de felicidad ejerciendo una profesión maravillosa.
Durante todos esos años, he trabajado orgullosamente en el desarrollo forestal del país, tanto en empresas públicas (INFOR, CONAF), Educacionales (U. de Chile, U. Central) y Privadas (Forestal Arauco, Consultorías). Puedo decir con satisfacción que he participado en gran parte el proceso evolutivo de las ciencias forestales chilenas en estos 35 años, liderando temas como:
Ingeniero Forestal Forestal de corazón y pasión desde hace 35 años. Acorde con mis inquietudes ingenieriles, las que sumadas a mi amor por la naturaleza y la vida al aire libre, me han regalado muchos años de felicidad ejerciendo una profesión maravillosa.
Durante todos esos años, he trabajado orgullosamente en el desarrollo forestal del país, tanto en empresas públicas (INFOR, CONAF), Educacionales (U. de Chile, U. Central) y Privadas (Forestal Arauco, Consultorías). Puedo decir con satisfacción que he participado en gran parte el proceso evolutivo de las ciencias forestales chilenas en estos 35 años, liderando temas como:
- La incorporación y desarrollo de las Tecnologías de la Información en el ámbito del quehacer forestal. Desde el uso de los primeros computadores (PCs), Sistemas de Información Geográficos, Bases de Datos, redes y conectividad, hasta los sistemas basados en WEB de hoy.
- El desarrollo del conocimiento de los Bosques Nativos y Plantaciones, en ámbitos tan diversos como la, silvicultura, modelamiento, simulación, protección de especies en peligro, cuidado de la biodiversidad, etc.
- La incorporación y desarrollo de los sistemas de gestión medioambiental, que permiten asegurar hoy el desarrollo sostenible del recurso forestal y el respeto por el medioambiente y su entorno (agua, paisaje, fauna, etc.).
- En el actual momento, me gusta participar del desarrollo y consideración respecto del bienestar de los seres humanos que integran las organizaciones que contribuyen al desarrollo de estas, las personas que las integran y del país. O sea, la parte del desarrollo humano que completa lo que hoy se conoce como sustentabilidad o desarrollo sustentable.
Integrando la ingeniería con las relaciones humanas.
Viviendo un mundo feliz.
Debo confesar, que durante muchos años viví mi profesión en plenitud. Trasladarme a vivir en un lugar fantástico como la ciudad de Constitución, que me permitía, caminar a mi casa, almorzar con mi familia, dormir una siesta, tomarme una copa de vino diaria, disfrutar de fines de semana al aire libre (pescando, paseando en moto o haciendo Windsurf) y con un trabajo apasionante e innovador.
Contaba con la confianza de la dirección, la que me permitía desarrollar mis ideas, las de mis jefes, las de mis colaboradores y tenía proyecciones profesionales desafiantes. Todo esto me hacía vivir mi trabajo y mi vida personal, feliz y contento.
El crecimiento de la organización y sus efectos.
Sin embargo, con el tiempo, la empresa fue creciendo y creciendo de manera significativa, pasando desde esa organización familiar y de amigos de los primeros 10 años, a una organización cada vez más grande, distante e impersonal, en donde la presión y el estrés por el cumplimiento de objetivos cada vez más desafiantes y exigentes, comenzó a generar "mal-estar" en nuestros equipos, dado que, cada vez era más difícil lograr el cumplimiento de los requerimientos y metas.
Esto resultaba en continuos reclamos entre pares, clientes y jefes, transformando las relaciones en un continuo de desencuentros por incumplimiento y de arengas de lo que se debía hacer, lo que yo a su vez proyectaba hacia mis colaboradores debían hacer para mejorar el desempeño y así sucesivamente en una cadena de reclamos y de exigencias cada vez más difíciles de cumplir.
Acuñe un término al que llamé "administración por el error", el que consiste en que todas las coordinaciones, correos, conversaciones y posibles mejoras están centradas en los errores que se cometen, en la búsqueda de culpables a quienes amonestar y en el traspaso de la responsabilidad a otro. De este modo el trabajo se basa en cadenas de amonestaciones, sermones y desconfianzas. Lo interesante es que mientras más fuerte se hace esta forma de administrar, el incremento en el desempeño y bien-estar disminuye, y el estres y mal-estar aumentan.
Mi Crisis profesional.
Lo anterior, en mi caso personal, hizo que me fuera cada vez más desagradable levantarme en las mañanas para ir a trabajar. en esa época, me comencé a hacer las siguientes preguntas:
Descubriendo un nuevo territorio... El coaching.
Debo reconocer que durante esa época, mi jefatura directa estaba "ocupándose" del problema del creciente mal-estar dado el aumento del estrés y de conflictos entre nosotros por el crecimiento de la empresa.
Para esto, logró implementar un plan de talleres de desarrollo personal (el que llevó por varios años). Este trabajo comenzó a generar espacios de liberación de energía, lo que permitía mejorar las relaciones entre nosotros, pero a mi juicio, no cambiaba la esencia del problema, ya que la administración por el error continuaba siendo la tónica de las relaciones.
Es así como durante ese proceso aparece el coaching, el cual me maravilla por las posibilidades que este tiene para mejorar la forma en que yo veía el trabajo. Ese punto de inflexión lo puedo resumir en la siguiente conversación y consiguiente pregunta de mi coach:
De ahí decidí que yo podía ser un cambio para el bienestar de otros, en especial de quienes trabajaban conmigo. Yo podía hacer con mis compañeros de equipo, lo que yo consideraba bueno para transformar el mal-estar en bien-estar, comenzando por desterrar la cultura de administración por el error y haciéndome el firme propósito de aprender nuevas formas de relacionarme, para lo cual, sentí que sería bueno transformarme en Coach.
¡¡ Soy Coach!!.
Tardé casi dos años en inscribirme en el programa del Arte del Coaching Profesional (ACP) de Newfield Network (por creencias de falta de dinero), logrando certificarme el año 2009.
En esa época, la empresa estaba en un proceso de crecimiento de 2.7 veces sus actividades por una nueva instalación industrial, lo que hacía que el desempeño de mi unidad dejara bastante que desear, lo que me había estado motivando a buscar nuevos horizontes, ya que el estres era casi insostenible.
Cuando asisto a la entrevista para ser aceptado como "aprendiz de coach", la coach que me entrevista me hace la siguiente pregunta.
Debo agradecer, entre otros, al gerente de Forestal CELCO de la época Don Rigoberto Rojo Guerra, quien me ayudó mucho en este proceso de certificación.
Logrando desempeños sobresalientes (Floreciendo)
Motivado y con ganas por aplicar lo aprendido, busqué las formas de implementar las nuevas habilidades y distinciones... Debo reconocer que al principio, fue un fracaso.
Sin embargo, al haber participado de un nuevo espacio profesional -el de las relaciones humanas-, me permitió ir adquiriendo más aprendizajes, contactos, cursos y prácticas, lo que al cabo de un tiempo se fue transformando en "Mi forma" de lograr un cambio en la forma como nos relacionamos dentro de mi equipo y mis colegas.
Es así como me fui metiendo en los conceptos de los equipos de alto desempeño, en donde el coaching, las relaciones y la forma de coordinar acciones, generan productividades personales y de equipos sobresalientes.
Rafael Echeverría (autor del libro "Ontología del lenguaje") dice en la revista Dinero (http://www.dinero.com/negocios/articulo/la-gerencia-practica-conversacional/80468), que las empresas solo utilizan el 20% del potencial de desempeño de sus trabajadores, o sea según esto, hay un potencial para mejorar cinco veces la productividad... Yo me conformaba con mejorar el desempeño de mi equipo "solo 2 veces"... para ponerme al día con mi trabajo.
Es así como con la colaboración de todo mi equipo y luego de un tiempo desarrollando esta nueva forma de hacer las cosas, logramos ponernos al día respecto de nuestros atrasos, pero por sobre todo, generamos un nuevo estándar de trabajo con un mejoramiento significativo de la productividad, y que tenía muchos beneficios entre los cuales de pueden destacar:
Todo este trabajo contaba con la confianza del Gerente de la época y por lo tanto duró hasta su retiro por jubilación, quien fue reemplazado por un nuevo Gerente, el que definió cambios en la organización de acuerdo a sus criterios (en todo su derecho a hacerlos) que implicaron el cambio del estilo anterior y que finalmente redundaron en incompatibilidades que provocaron mi renuncia en busca de nuevos desafíos.
Viviendo un mundo feliz.
Debo confesar, que durante muchos años viví mi profesión en plenitud. Trasladarme a vivir en un lugar fantástico como la ciudad de Constitución, que me permitía, caminar a mi casa, almorzar con mi familia, dormir una siesta, tomarme una copa de vino diaria, disfrutar de fines de semana al aire libre (pescando, paseando en moto o haciendo Windsurf) y con un trabajo apasionante e innovador.
Contaba con la confianza de la dirección, la que me permitía desarrollar mis ideas, las de mis jefes, las de mis colaboradores y tenía proyecciones profesionales desafiantes. Todo esto me hacía vivir mi trabajo y mi vida personal, feliz y contento.
El crecimiento de la organización y sus efectos.
Sin embargo, con el tiempo, la empresa fue creciendo y creciendo de manera significativa, pasando desde esa organización familiar y de amigos de los primeros 10 años, a una organización cada vez más grande, distante e impersonal, en donde la presión y el estrés por el cumplimiento de objetivos cada vez más desafiantes y exigentes, comenzó a generar "mal-estar" en nuestros equipos, dado que, cada vez era más difícil lograr el cumplimiento de los requerimientos y metas.
Esto resultaba en continuos reclamos entre pares, clientes y jefes, transformando las relaciones en un continuo de desencuentros por incumplimiento y de arengas de lo que se debía hacer, lo que yo a su vez proyectaba hacia mis colaboradores debían hacer para mejorar el desempeño y así sucesivamente en una cadena de reclamos y de exigencias cada vez más difíciles de cumplir.
Acuñe un término al que llamé "administración por el error", el que consiste en que todas las coordinaciones, correos, conversaciones y posibles mejoras están centradas en los errores que se cometen, en la búsqueda de culpables a quienes amonestar y en el traspaso de la responsabilidad a otro. De este modo el trabajo se basa en cadenas de amonestaciones, sermones y desconfianzas. Lo interesante es que mientras más fuerte se hace esta forma de administrar, el incremento en el desempeño y bien-estar disminuye, y el estres y mal-estar aumentan.
Mi Crisis profesional.
Lo anterior, en mi caso personal, hizo que me fuera cada vez más desagradable levantarme en las mañanas para ir a trabajar. en esa época, me comencé a hacer las siguientes preguntas:
- ¿Porqué, si tengo un trabajo entretenido, motivador, desafiante (con un buen sueldo), no tengo ganas de ir a trabajar?
- ¿Porqué, si mis jefes y colaboradores y clientes son en su mayoría amigos, los conozco de hace años y son buenas personas, estamos en continuo conflicto y nos vivimos "amonestando" en relación a nuestro desempeño?
- ¿Porqué, sabiendo que soy un buen profesional, me siento cada vez menos capaz?.. ¿Me estaré volviendo un mal profesional?
Descubriendo un nuevo territorio... El coaching.
Debo reconocer que durante esa época, mi jefatura directa estaba "ocupándose" del problema del creciente mal-estar dado el aumento del estrés y de conflictos entre nosotros por el crecimiento de la empresa.
Para esto, logró implementar un plan de talleres de desarrollo personal (el que llevó por varios años). Este trabajo comenzó a generar espacios de liberación de energía, lo que permitía mejorar las relaciones entre nosotros, pero a mi juicio, no cambiaba la esencia del problema, ya que la administración por el error continuaba siendo la tónica de las relaciones.
Es así como durante ese proceso aparece el coaching, el cual me maravilla por las posibilidades que este tiene para mejorar la forma en que yo veía el trabajo. Ese punto de inflexión lo puedo resumir en la siguiente conversación y consiguiente pregunta de mi coach:
- Yo me estaba quejando de como en mi empresa no se involucraban los mandos superiores (Gerentes) y por lo tanto tenía la convicción de que este trabajo de coaching solo tendría efectos personales, pero no en el trabajo, ya que yo no notaba un cambio en la actitud de mis jefes y gerentes, y por lo tanto, todo esto era un esfuerzo interesante pero poco eficaz.
- Mi coach, reflexiona y me dice: Tu eres Jefe, ¿no es cierto?... ¿Cuantos de tus colaboradores estarán diciendo lo mismo respecto de tí?... ¿Crees tu que podrías hacer algún cambio que marque una diferencia?
De ahí decidí que yo podía ser un cambio para el bienestar de otros, en especial de quienes trabajaban conmigo. Yo podía hacer con mis compañeros de equipo, lo que yo consideraba bueno para transformar el mal-estar en bien-estar, comenzando por desterrar la cultura de administración por el error y haciéndome el firme propósito de aprender nuevas formas de relacionarme, para lo cual, sentí que sería bueno transformarme en Coach.
¡¡ Soy Coach!!.
Tardé casi dos años en inscribirme en el programa del Arte del Coaching Profesional (ACP) de Newfield Network (por creencias de falta de dinero), logrando certificarme el año 2009.
En esa época, la empresa estaba en un proceso de crecimiento de 2.7 veces sus actividades por una nueva instalación industrial, lo que hacía que el desempeño de mi unidad dejara bastante que desear, lo que me había estado motivando a buscar nuevos horizontes, ya que el estres era casi insostenible.
Cuando asisto a la entrevista para ser aceptado como "aprendiz de coach", la coach que me entrevista me hace la siguiente pregunta.
- ¿Porqué quieres ser coach?
- Yo le respondo entre otras cosas, que me siento muy molesto en mi trabajo, ya que la paso mal y no logro encontrar el punto que me haga sentirme bien, me siento estancado y no logro que mi unidad prospere, por lo que estoy buscando nuevos horizontes.
- La coach me mira y me pregunta... ¿y después de este proceso de coaching, no crees que sea posible que te "reencantes con tu trabajo"?
Debo agradecer, entre otros, al gerente de Forestal CELCO de la época Don Rigoberto Rojo Guerra, quien me ayudó mucho en este proceso de certificación.
Logrando desempeños sobresalientes (Floreciendo)
Motivado y con ganas por aplicar lo aprendido, busqué las formas de implementar las nuevas habilidades y distinciones... Debo reconocer que al principio, fue un fracaso.
Sin embargo, al haber participado de un nuevo espacio profesional -el de las relaciones humanas-, me permitió ir adquiriendo más aprendizajes, contactos, cursos y prácticas, lo que al cabo de un tiempo se fue transformando en "Mi forma" de lograr un cambio en la forma como nos relacionamos dentro de mi equipo y mis colegas.
Es así como me fui metiendo en los conceptos de los equipos de alto desempeño, en donde el coaching, las relaciones y la forma de coordinar acciones, generan productividades personales y de equipos sobresalientes.
Rafael Echeverría (autor del libro "Ontología del lenguaje") dice en la revista Dinero (http://www.dinero.com/negocios/articulo/la-gerencia-practica-conversacional/80468), que las empresas solo utilizan el 20% del potencial de desempeño de sus trabajadores, o sea según esto, hay un potencial para mejorar cinco veces la productividad... Yo me conformaba con mejorar el desempeño de mi equipo "solo 2 veces"... para ponerme al día con mi trabajo.
Es así como con la colaboración de todo mi equipo y luego de un tiempo desarrollando esta nueva forma de hacer las cosas, logramos ponernos al día respecto de nuestros atrasos, pero por sobre todo, generamos un nuevo estándar de trabajo con un mejoramiento significativo de la productividad, y que tenía muchos beneficios entre los cuales de pueden destacar:
- Hacer eficaces y eficientes las reuniones
- Indicadores de desempeño del equipo que permiten mejor coordinación (no confundir con las metas de la empresa)
- Disminuyeron drásticamente los correos electrónicos (más tiempo para dedicar a lo importante)
- Las "metas" se transformaron en "piso", o sea, la meta es un final, el piso es un comienzo.
- Apareció el tiempo libre para hacer otras cosas (por ejemplo ejercicios compensatorios)
- Las felicitaciones de los clientes. De los reclamos a las felicitaciones.
- Bienestar y alegría en el equipo.
- Nuevos desafíos y objetivos.
- Otros beneficios intangibles.
Todo este trabajo contaba con la confianza del Gerente de la época y por lo tanto duró hasta su retiro por jubilación, quien fue reemplazado por un nuevo Gerente, el que definió cambios en la organización de acuerdo a sus criterios (en todo su derecho a hacerlos) que implicaron el cambio del estilo anterior y que finalmente redundaron en incompatibilidades que provocaron mi renuncia en busca de nuevos desafíos.